Etre soi-même en entreprise : utopie, levier de performance ou condition de notre temps ?

L’idée de cet article m’est venue lorsqu’un de mes amis m’a sollicitée pour intervenir lors d’une projection-débat sur le thème « La Diversité, créatrice de valeurs ? », début juin au sein de la Cité des Métiers de Marseille et de Provence-Alpes-Côte d’Azur. Organisée à l’initiative de L’Autre Cercle PACA, association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans) dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail, cette soirée d’échanges regroupait des professionnels de tout horizon et des associations (ANDRH, CJD et FACE notamment). En partant du constat qu’une majorité de salariés LGBT considèrent que leur visibilité en entreprise est un inconvénient et un frein pour leur carrière et qu’ils préfèrent ainsi rester « invisibles », le débat visait à montrer que cette situation est une source de déperdition d’énergie pour l’entreprise. Nous avons voulu expliquer pourquoi il faut créer le terreau de confiance pour libérer la parole, non pas dans un souci d’exposition ou d’affichage mais bien pour une question de responsabilité de l’employeur et de performance de l’entreprise. Alors que le cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle a volé en éclats sous l’effet de différentes mutations technologiques et sociologiques, il reste encore de nombreuses barrières à cette porosité en entreprise et on peut se demander si elle doit se faire le reflet de la société actuelle : peut-on tout y afficher ? Peut-on y être pleinement soi ? Pourquoi ?

L’entreprise demeure un lieu où les croyances, codes ou conventions sont encore très présents. Force est de constater qu’y assumer son orientation sexuelle ou ses convictions religieuses n’est pas toujours évident. En témoigne ce film de Marlies Demeulandre où des collaborateur(trice)s homosexuel(le)s expliquent comment le discours « hétéro-normé » rend parfois difficile le partage d’une anecdote personnelle à la machine à café ou comment ils ont pu renier une partie d’eux pour coller à ces codes. Selon un baromètre sur la communauté LGBT et la sphère professionnelle mené par le BCG en janvier 2016, 11% des répondants préfèrent mentir, se faisant passer pour célibataire ou hétérosexuel, afin d’éviter d’avoir à se justifier ; laissant présager combien il est alors difficile pour eux d’avoir l’esprit libre et se sentir en adéquation avec qui ils sont dans la vie. Ainsi, si les démarches Diversité et Bien-être ou Qualité de Vie au Travail ont eu le vent en poupe ces dernières années, les entreprises manquent encore de préparation et se demandent s’il est de leur ressort d’agir pour changer les mentalités et favoriser l’expression du soi. shutterstock_221010295

D’autres, quant à elles, mènent des projets volontaristes en la matière. Elles ne le font pas dans un simple objectif d’image ou de responsabilité sociétale : elles sont convaincues du levier de performance que constitue la diversité. A titre d’exemple, le modèle de Goodwill Management démontre que la diversité des RH (dans les thématiques relatives aux séniors, personnes en situation de handicap, femmes et personnes d’origines diverses) augmente de 14% la rentabilité de l’entreprise, dès lors qu’elle est bien managée. Sodexo, de son côté, a mené une étude dans ses filiales qui montre que l’engagement des salariés est en moyenne supérieur de 4 points et le gross profit atteint 23% dans celles où il y a entre 40 et 60% de femmes managers. En créant les conditions du « pouvoir être soi », les entreprises permettent aux collaborateurs de s’épanouir pleinement, d’être impliqués au maximum dans l’exercice de leurs missions, de faire preuve de davantage d’innovation et de créativité en ayant ainsi l’esprit libre ; le tout au service de la performance humaine et commerciale et, à terme, de la performance financière.

Pour cela, une charte ne suffit plus : elle marque une volonté de faire bouger les lignes mais elle doit être incarnée, portée et entretenue. Le top management doit s’engager et proposer des actions incitatives fortes sans discriminer positivement (car les collaborateurs concernés attachent une grande importance à la reconnaissance de leurs compétences pour réussir). Des ambitions claires sont affichées, et des mesures concrètes doivent être prises (par exemple, suppression de la proratisation des variables pour les femmes ayant eu un congé maternité, création d’un vestiaire dédié aux personnes en démarche vers la transsexualité, recours à des sessions de sensibilisation pour faire évoluer les mentalités, possibilité de rendre visible pour son manager ou non son motif de demande de congés dans le SIRH, etc.) pour marquer une forme de « force d’arrachage » ; symbole de la volonté d’assumer une position ou une évolution de culture. Enfin, la mesure des évolutions est clé : par la mise en place d’un baromètre, il est possible de matérialiser l’évolution des comportements et d’adapter les actions si besoin. Cela permet également de démontrer la réelle volonté de s’engager et d’obtenir des résultats concrets.

shutterstock_250236022Ainsi, créer les conditions qui permettent à chacun d’être lui-même en entreprise, d’assumer ses choix, les partager ou non avec ses collègues, etc. est un gage de responsabilité et d’ouverture de l’entreprise à son environnement, son temps et la société dans laquelle elle s’inscrit. L’entreprise n’a pas vocation à remplacer la société mais elle est un composant majeur et ne peut continuer à fonctionner avec de vieux principes. On n’invente pas le monde de demain avec les réflexes d’hier. Alors oui, si la question se posait encore, aider les collaborateurs à être eux-mêmes en entreprise est une des missions phare que chaque employeur se doit de réussir et nous devons tous y contribuer !

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