« Je change donc je suis » ou comment vivre le changement plutôt que le conduire

1. La nécessité d’un changement de paradigme sur la notion de changement

« Je change donc je suis » ou comment ne plus conduire le changement mais accepter de le vivre Le champ lexical associé aux changements est souvent connoté négativement : épreuve, survie, défi, difficulté… sont des termes récurrents. Remonter à la genèse-même des changements pour faire changer le regard porté par les acteurs de l’entreprise doit permettre de faciliter leur appropriation.

  • En biologie animale, l’organisme incapable de s’adapter aux changements de son environnement est amené à disparaître au profit de celui qui est en capacité de le faire. L’expression de cette adaptabilité est multiple : elle peut être comportementale (intégrité de l’organisme non impactée), physiologique (modification partielle mais cyclique) ou encore anatomique (intégrité de l’organisme complètement modifiée) ;
  • Dans l’univers de l’architecture, la capacité à s’adapter à un environnement de contraintes est une règle d’or qui fait émerger de puissantes innovations. Les demi-maisons de l’agence chilienne Elemental ou l’architecture habitée de Lucien et Simone Kroll illustrent cette intégration de l’adaptabilité dans l’identité-même des concepts. La co-conception fait toute la force de cette architecture : les habitants se sentent investis dans un projet qui leur correspond et répond aux contraintes de l’environnement ;
  • Contrairement aux idées reçues, l’Homme a également toujours démontré sa capacité d’adaptation. Nouvelles cultures, nouveaux territoires explorés, évolution de la science, des styles de vies, des mœurs, des outils de communication : tout est changement. S’imaginait-on vivre comme aujourd’hui il y a quelques années ou concrétiser la science-fiction d’il y a 30 ans dans notre quotidien ?

Deux éléments nous semblent indispensables à retenir : l’adaptabilité à son environnement et le mécanisme de co-construction. Ils sont gages de pérennité et d’innovation. Les changements sont de réelles opportunités et non une fin en soi : un premier pas vers d’autres changements.

 

2. La co-construction des changements : levier de sérénité et de performance

« Je change donc je suis » ou comment ne plus conduire le changement mais accepter de le vivre Aussi, en s’appropriant ces deux principes, les organisations peuvent se donner les moyens d’améliorer leur performance à long terme, tout en donnant davantage de sens et de responsabilités à l’ensemble des collaborateurs. Un collaborateur impliqué, qui comprend les enjeux de son organisation et qui participe activement à sa construction, est un collaborateur plus serein, moins inquiet des changements possibles. Ainsi libéré de certaines craintes, il est davantage enclin à innover (un salarié heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 2 fois plus innovant) ; engageant ainsi une sorte de cercle vertueux maximisant aussi sa sérénité.

L’enjeu est donc de transformer le collaborateur en collabor-acteur, sans distinction de niveau hiérarchique afin de toucher le plus grand nombre.

Cela pose évidemment la question du devenir du management. Ce ne sont plus les managers en tant que tels qui font office de « rouage » entre une stratégie et sa mise en œuvre. Ce sont des leaders d’influence qu’il faut identifier et responsabiliser pour remonter les sujets clés et formuler les problématiques à tout niveau de l’organisation avant de les soumettre à l’ensemble des collabor-acteurs. L’implication dans la stratégie de l’entreprise permet de créer un cercle vertueux, nous place en moteur de ce changement : ce qui profite tant à l’organisation qu’à l’individu mais qui nécessite une grande confiance réciproque.

3. La confiance comme valeur fondamentale de l’entreprise

shutterstock_119202862La question est de réussir à créer cette dynamique et l’accompagner. Pour ce faire, il faut tout d’abord recréer la confiance auprès des acteurs de l’entreprise. En effet, l’entreprise est l’institution en laquelle les citoyens croient le plus, bien devant les institutions publiques.

Cette dynamique sera possible aux conditions suivantes :

  • Une plus grande ouverture sur le monde, afin de casser codes et les défenses statutaires. L’entreprise doit développer un écosystème large, avec ses partenaires « historiques » d’une part (clients, fournisseurs, etc.) mais aussi des acteurs d’autres secteurs ou métiers (chercheurs, sociologues, etc.) pour mieux appréhender les évolutions de l’environnement, les anticiper et y répondre de manière innovante (reconsidérer les business models, décaler les modes de pensée, etc.) ;
  • Un leadership repensé, capable d’embarquer et fédérer indépendamment du statut des acteurs (un leader n’est pas forcément un manager). Capables de « savoir renverser la table », les leaders de l’entreprise doivent être en mesure d’agir sur les modes de pensée, apporter de nouvelles idées, fédérer les collabor-acteurs autour des réflexions et catalyser les réponses apportées au service du l’entreprise et de son avenir. Légitimes aux yeux des collaborateurs, ils sauront se faire les relais de la confiance apportée à l’entreprise et l’alimenter dans le temps ;
  • Une simplicité accrue dans les modes de travail, pour se concentrer sur la valeur ajoutée. Même si le digital sera nécessaire pour concaténer les réflexions et supporter un certain nombre de processus, il ne pourra répondre à tout. En complément, des initiatives simples doivent permettre de faciliter réactivité et souplesse dans le travail et la communication entre les acteurs (signalétique renforcée, management visuel, diminution des documents et procédures écrites, …).

 

Conclusion

Cette nouvelle forme d’entreprise, dite « libérée », se fonde ainsi sur l’optimisme et l’ouverture pour motiver chaque projet et proposer des perspectives infinies. Il s’agit d’un modèle alternatif, plus souple, favorisant la prise d’initiative et la co-création, où les collabor-acteurs retrouvent leur implication sous l’égide de nouveaux leaders. La question est de savoir si les modèles français sont prêts à effectuer cette transformation et disposer du lâcher-prise nécessaire pour y parvenir…

 

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