Transformer la DSI en s’appuyant sur ses richesses humaines 2/2

Pour accompagner la DSI dans son évolution, les RH doivent relever plusieurs défis comme la gestion des compétences clés, le développement de la culture client et de la rentabilité économique ou encore la mise en place de nouveaux modes de travail.

Pour réussir, un acteur a le rôle central : le manager.

Comment leur donner les manettes de la transformation ? Comment les accompagner à jouer pleinement leur rôle ?

Challenge N°1 : Mobiliser les managers en s’accordant sur leur rôle

La population managériale d’une DSI est constituée d’une mosaïque de profils : de l’expert reconnu pour sa compétence technique au chef de projet axé sur l’organisation et la réalisation de l’activité au quotidien, sans parler du consultant ou de l’ingénieur informatique. Chacun a sa propre vision du management tout en ayant été plus ou moins accompagné dans sa mise en application. Il est donc important de partager une approche commune du management et surtout de remettre cette mission au cœur de l’activité de cette population.

Les RH, à vous de jouer !

La mobilisation se situe à tous les niveaux managériaux. Rien ne sert de travailler avec le management intermédiaire si l’impulsion et l’exemplarité ne sont pas portées par le comité de direction. De même les managers de proximité sont également à intégrer dans les dispositifs car ce sont eux les plus proches des équipes et sont des alliés indispensables.

Il est souvent nécessaire de commencer par clarifier les attentes vis-à-vis des managers pour créer une base commune. Qu’elles apparaissent sous forme de responsabilités, fondamentaux ou charte managériale, l’important est d’avoir une référence créée par des managers et partagée entre tous. Ce socle permet dans un deuxième temps de définir les formations adéquates pour progresser dans leur rôle.

Mobiliser les managers passe aussi par le fait de les reconnaitre comme une population à part. Les attendus entrainent des objectifs annuels spécifiques et l’effort demandé doit être récompensé par un mode de rétribution adaptée. De même la création d’une communauté et son animation par des séminaires ou conférences dédiés donnent à la fois un sentiment d’appartenance et une motivation plus grande pour évoluer dans le rôle de manager.

 Challenge N°2 : Donner les moyens aux managers de gérer le principal actif : les compétences

Anticiper les compétences de demain, identifier et fidéliser les ressources clés, détecter les risques de perte de savoir et assurer la transmission… Voici un certain nombre de défis que doivent relever les RH pour aider la DSI à disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation.

Là encore, le manager est le rouage essentiel. Connaissant les métiers et leurs évolutions, les compétences et souhaits de leurs collaborateurs, ils détiennent les clés, à condition de leur donner les moyens.

Coup de pouce côté RH

Pris dans le rythme effréné du quotidien, les managers ont besoin à la fois de temps dédiés pour les aider à prendre le recul nécessaire mais aussi d’informations claires sur leur contribution.

La construction d’un plan RH représente un moment clé pour identifier les besoins en ressources de l’année suivante et faire le point sur l’évolution des métiers. Il est important d’associer les managers pour identifier les nouvelles compétences nécessaires et celles amenées à disparaitre ainsi que challenger les ressources clés à internaliser. On ne raisonne plus en ETP (équivalent temps plein) mais aussi en compétences associées.

Les people review sont également l’occasion de mettre en avant les potentiels et ressources rares. Pour que l’exercice soit pertinent, les RH doivent fournir aux managers une définition et des critères clairs pour chacun des profils afin de faciliter leur identification.

En complément de ces temps forts, il est important de rappeler régulièrement aux managers l’intérêt de la mobilité pour faire grandir et fidéliser les collaborateurs ainsi que leur rôle clé dans l’accompagnement des projets professionnels de chacun.

Challenge N°3 : Rendre les managers acteurs du développement de la culture client

L’évolution de la relation client nécessite un changement de posture en profondeur et ce, pour l’ensemble de la population IT. Les managers représentent un relais clé pour déployer cette culture auprès de tous et surtout assurer sa pérennité dans le temps, là où une action coup de poing échouerait indéniablement.

Mission acceptée par les RH

Pour que les managers prennent part à ce changement culturel, ils doivent déjà être convaincus du bien fondé. C’est donc par eux qu’il faut commencer la sensibilisation. Que ce soit sous forme de séminaires ou d’ateliers, il est important de faire comprendre le risque à ne pas changer de posture, les gains attendus et bien évidemment les messages clés à retenir. L’identification des messages clés peut d’ailleurs être réalisée en amont avec le top management pour l’impliquer dans le changement. Des formations comportementales peuvent compléter le dispositif pour vivre et ainsi asseoir la nouvelle posture.

Convaincus et davantage exemplaires, les managers peuvent alors porter l’orientation client auprès de leurs équipes. Les RH apportent leur soutien en donnant la possibilité de déployer des ateliers sur les messages clés, en mettant des formations à disposition et pourquoi pas, en mettant en place des  rencontres avec les clients pour mieux les connaitre (concept du « Vis ma vie »).

C’est aussi au quotidien que les managers jouent un rôle en valorisant les comportements et initiatives adéquates ou en recadrant certaines attitudes. Des objectifs annuels spécifiques peuvent également être mis en place de façon individuelle ou collective sur une équipe.

Challenge N°4 : Impliquer les managers dans la gestion budgétaire

Souvent considérée comme relevant uniquement du domaine du contrôle de gestion, la dimension économique peine à rentrer dans les missions du manager IT. C’est pourtant une prise de conscience essentielle pour permettre à la DSI de rester crédible et le fournisseur préféré en interne.

 Help les RH !

Une des clés de la réussite consiste à prendre le sujet de façon ludique pour le rendre plus attractif. ROC, ROI, TCO, Opex et autres concepts sont plus facilement compris et acceptés si les managers participent à une formation animée de façon décalée, comme avec un jeu par exemple les entrainant dans un autre univers. Objectif : désacraliser la gestion et la rendre accessible à tous.

Une fois cette victoire acquise, il est intéressant de faire réfléchir les managers sur leur position par rapport aux clients sur les aspects économiques : le niveau d’information à donner, le rôle de conseil par rapport à un investissement,… Ils se sentent alors partie prenante car créateurs de valeur.

La transformation de la DSI passe par l’accompagnement de ses managers. La force vient de la démultiplication et l’implication de chacun à tous les niveaux. Un élément renforce encore cette démarche : les managers sont demandeurs d’une plus grande responsabilisation dans leur rôle, d’une place reconnue dans l’organisation.

Les managers au cœur de la transformation : plus qu’un slogan, une absolue nécessité.

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