Transformer la DSI en s’appuyant sur ses richesses humaines (1/2)

Pressée de toutes parts, la DSI doit réinventer son modèle et son positionnement. Elle doit continuer à innover, améliorer la qualité de service du SI tout en réduisant les coûts et la durée des cycles de développement. Au cœur de cette transformation : les Hommes. Ils peuvent à la fois être un frein comme une formidable source de création de valeur.

Comment les RH peuvent-elles accompagner les enjeux des DSI et faire des richesses humaines un facteur de réussite ?

Nous aborderons aujourd’hui  la transformation des DSI par l’adaptation des leviers RH, et l’approfondirons prochainement par le changement de posture du manager lui-même.

Challenge N°1 : Penser les connaissances et compétences d’après-demain tout en sécurisant les acquis
La DSI doit prendre en compte 3 dimensions temporelles :
Le présent, en s’assurant qu’elle possède en interne les compétences et les métiers en lien avec le client, qu’elle conserve en son sein la connaissance de l’entreprise. Pour cela elle joue sur la politique de sous-traitance.
Le futur, en anticipant et en tirant partie des innovations technologiques de plus en plus fréquentes et intenses (cloud, big data, mobilité,…).
Le passé, à ne pas oublier dans un environnement qui pousse sans cesse à aller de l’avant, en capitalisant sur la connaissance permettant de comprendre la façon dont le SI a été intégré dans les métiers.

Les RH, que proposez-vous ?
Pour accompagner les DSI dans cet enjeu, les DRH s’appuient sur plusieurs leviers. Dans le cadre de l’intégration de nouvelles ressources, l’attention est mise sur l’internalisation des compétences clés génératrices de valeur pour l’entreprise mais aussi sur une façon de recruter différemment. L’expertise technique ne suffit plus, il faut chercher des potentiels capables de s’inscrire dans des parcours, plus orientés métier et moins technologies.
La DSI aura également à cœur de faire grandir ses équipes en interne. D’une part, elle s’assure de former ses collaborateurs de façon continue et en avance de phase par rapport aux innovations technologiques permanentes. D’autre part, elle valorise la transmission des savoirs et expertises entre les collaborateurs (ex : structuration d’une filière Expert) et surtout entre les générations (ex : développement d’une politique « séniors » autour d’actions simples type tutorats, etc.)

Challenge N°2 : Ne plus dépenser mais investir !
Les coûts ne doivent pas seulement être envisagés en termes de réduction, ils doivent être pensés différemment. L’important consiste déjà à mieux mesurer les coûts et surtout à savoir où dépenser en créant un maximum de valeur. Le rôle du contrôle de gestion prend alors une toute autre ampleur et devient un véritable business partner en apportant un nouveau regard sur les chiffres.
La création de valeur doit être pensée du point de vue métier et chaque sou devient alors un investissement car apporteur d’un service utile au client.

Et pour faire face à ce challenge…
…d’un côté, les RH s’assurent de disposer des compétences nécessaires au pilotage financier avec la montée d’un vrai contrôle de gestion interne. Et de l’autre, elles mettent en place des dispositifs pour développer une culture de la rentabilité / de l’intelligence de l’investissement notamment chez les managers. C’est à dire la capacité à utiliser les indicateurs mesurés pour alimenter la prise de décision.

Challenge N°3 : Réinventer la relation avec le métier
Avantage majeur des DSI face aux prestataires externes, la connaissance métier est à acquérir et renforcer à chaque opportunité. Croisée intelligemment avec la technologie, elle est source de forte création de valeur. Il est même intéressant d’aller au-delà du client interne en pensant client final. Ainsi, fini les guerres pour savoir qui des SI ou du métier a raison, les deux s’accordent au service des mêmes utilisateurs. Et pour aller encore plus loin, les DSI peuvent également ouvrir la boite noire et donner au client la compréhension du SI afin de devenir pour lui un vrai partenaire.

Défi relevé par les RH !
Et oui, en plus de la culture économique, les RH s’assurent de développer les compétences liées à la culture générale « métier » : connaissance du secteur, de l’environnement et des modes de fonctionnement « métier ». Pour cela, elles peuvent mettre en place des parcours d’intégration et des formations dédiées.
La connaissance métier à elle seule ne suffit pas, elle doit s’accompagner également d’un changement de posture des collaborateurs pour passer de l’expertise technique vers le conseil interne. Des programmes intégrant sensibilisation, formations aux attitudes de services et autres, aident à faire de l’orientation client une priorité.

Challenge N°4 : Agir comme une équipe
Les DSI ont souvent une organisation éclatée sur plusieurs sites et à plusieurs niveaux : en central et en local. A cela vient s’ajouter une séparation forte entre application et infrastructure qui donne un mode de fonctionnament en silo. Le défi va être de créer une culture commune pour augmenter le lien et amener la fluidité dans les projets (moyens de communication, langage et sentiment d’appartenance communs,…). L’image interne de la DSI n’en sera que redorée.
La mise en place d’une gouvernance tenant compte des contraintes géographiques et des enjeux politiques (central vs local) permet également de gagner en efficacité.

Réponse des RH : 4 sur 4 !
Pour assurer ce dernier challenge, les RH accompagnent la création de cette entité unique en déployant une politique RH globale ajustée aux spécificités locales. Elle favorise également la mise en place de nouveaux modes de travail et d’interactions qui participent au décloisonnement des business units et donc à la cohésion de l’ensemble de la filière IT (ex : utilisation des réseaux sociaux, développement des pratiques collaboratives, etc.)

Pour relever l’ensemble de ces défis, les RH ont une botte secrète : les managers. En effet, la force de l’organisation vient de sa capacité à s’appuyer sur un socle solide pour une démultiplication efficace auprès de l’ensemble des équipes.

Comment faire des managers un levier clé de la transformation ? Comment les accompagner pour jouer pleinement leur rôle ? Voici maintenant un challenge pour les RH.

Retrouvons-nous rapidement pour approfondir ces éléments…

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