A l’heure où les entreprises se préoccupent très sérieusement du bien-être de leurs salariés et de leur empreinte environnementale, une forme d’organisation du travail a de plus en plus le vent en poupe : le télétravail.

Plus que jamais, le télétravail a un important potentiel de développement

La loi « Warsmann » définit le télétravail en ces termes : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Grâce à cette loi, le télétravail rentre dans le code du travail. Avancée notable qui permet de lutter contre le télétravail « gris », à savoir non encadré par un accord entre le salarié et l’employeur ou un accord d’entreprise. Le risque du télétravail « gris » est le fait que des salariés entament une procédure judiciaire lorsqu’ils s’estiment lésés par leur entreprise, sur les horaires de travail ou la charge par exemple. Une telle situation est donc un frein majeur à la transformation de l’entreprise vers la généralisation du télétravail. L’inscription dans le code du travail est donc une décision encourageante.

En 2012, on estime à 12% le taux de français qui télétravaillent au moins 8 heures par mois. Ce chiffre est faible par rapport à nos voisins scandinaves dont le taux atteint près de 30%. Néanmoins, cette forme d’organisation du travail se propage lentement dans les entreprises en France puisqu’en 2009 le taux de télétravailleurs était de 8,5%. Divers facteurs contribuent à sa propagation :

  • Les évolutions technologiques en constante mutation facilitent la communication à distance (smartphone, VPN, messagerie instantanée, messagerie sécurisée…) ;
  • La baisse du coût des télécommunications et des outils associés a entraîné une augmentation du taux d’équipement (64% des ménages français ont accès à internet à la maison, contre 12% il y a 10 ans) ;
  • L’organisation des entreprises évolue vers  un modèle apprenant centré collaborateur. Le modèle apprenant favorise grandement l’autonomie dans les méthodes et le rythme de travail. De plus, il s’appuie sur un processus permanent d’acquisition des connaissances facilité par l’intégration des technologies de l‘information ;
  • Et enfin, sujet d’actualité depuis quelques années, les salariés recherchent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. 

Le télétravail, un levier de performance pour l’entreprise…et une bouffée d’air pour la collectivité

Des enquêtes montrent que le télétravail apporte des bénéfices aux employeurs qui acceptent de jouer le jeu ainsi qu’à leurs salariés. Un chiffre parle de lui-même : 96% de taux de satisfaction de l’ensemble des parties prenantes (télétravailleurs, managers, employeurs) ! Ce taux élevé de satisfaction peut s’expliquer par les raisons suivantes :

  • Le salarié est moins stressé car il évite d’interminables temps de transports et gagne du temps sur sa vie personnelle. Là encore, les chiffres sont parlants : Un francilien économiserait jusqu’à 2 mois et demie de vie personnelle par an s’il était en télétravail ! Au-delà du mieux-être que le télétravail lui apporte, le salarié peut réaliser des gains financiers sur ses déplacements, ses dépenses d’habillement (le télétravailleur peut se permettre de « tomber le costume » en étant chez lui…) ou de frais de repas ;
  • L’employeur gagne en productivité (+22% d’après une étude Greenworking) grâce à la réduction de l’absentéisme et une meilleure efficacité individuelle (moins stressé, satisfait d’un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, le salarié est plus performant). Sans parler de la réduction des coûts immobiliers, et de turnover dont bénéficie l’entreprise ;
  • Le manager quant à lui peut se reposer sur une plus grande autonomie de son salarié et une prise d’initiative accrue favorisées par la délégation, acte managérial nécessaire lorsque le travailleur est à distance ;
  • Enfin, c’est toute la collectivité qui en bénéfice : désengorgement des axes routiers, réduction de l’empreinte carbone, temps dégagé pour la vie associative….Si 40% de la population américaine télétravaillait la moitié du temps, alors les émissions de CO2 pourraient être réduites de 17%. A méditer !

Oui au télétravail, sous certaines conditions

Pour que le télétravail soit une réussite, il convient de veiller à quelques principes d’organisation. En effet, un des fondamentaux est d’inscrire le principe de volontariat, à la fois pour le salarié et l’entreprise. Un salarié qui ne souhaite pas adopter ce mode de travail ne sera pas performant s’il y est contraint. De plus, une clause de réversibilité doit être prévue dans son contrat pour que les deux parties puissent mettre un terme au télétravail lorsqu’ils le souhaitent. En terme de durée, une bonne pratique observée est de limiter le télétravail à 1 ou 2 jours par semaine pour ne pas rompre le lien social avec ses collègues et son management. Enfin, l’entreprise doit fournir l’équipement nécessaire au salarié pour être connecté aux systèmes d’information.

Les Directions des Ressources Humaines ont un rôle prépondérant à jouer dans la mise en place du télétravail dans leur entreprise, notamment en s’interrogeant sur des sujets tels que  les compétences nécessaires, les métiers à cibler en priorité, les impacts sur le système d’évaluation, le cadre réglementaire en cas d’accident… Bref, de nombreux chantiers à ouvrir …et à poursuivre dans les entreprises déjà engagées sur cette voie (Renault, Groupama,  Alcatel, Areva…) !

Un changement culturel et managérial s’impose  

Au-delà des bénéfices apportés à toutes les parties prenantes, cette organisation du travail n’est pas sans impact sur le mode de management. En effet, le retard français s’explique par une culture managériale fondée sur le présentéisme et le contrôle visuel du collaborateur. « Loin de mes yeux….loin de ma confiance » ? Un changement managérial s’impose pour privilégier le management par objectifs. Celui-ci  permet une responsabilisation de l’individu, qui s’organise comme il le souhaite pour atteindre ses objectifs. Ce mode de management est fondé sur la confiance entre le collaborateur et son manager. Celui-ci devra accepter de lâcher-prise et de ne pas surveiller en permanence les faits et gestes de son collaborateur. D’autre part, la façon d’interagir entre le manager et le collaborateur sera aussi à adapter : planifier les réunions d’équipe les jours où le télétravailleur est dans l’entreprise, respecter les plages de disponibilité (un télétravailleur n’est pas disponible 24h/24h au prétexte qu’il travaille à domicile), monter des points bilatéraux réguliers pour échanger sur la situation de télétravailleur.

Enfin, le changement passera aussi par la levée de certains préjugés bien ancrés dans les esprits, comme par exemple : « elle télétravaille pour garder ses enfants » ou « si je laisse un collaborateur télétravailler, tout le monde voudra en faire autant ! ».

Finalement, pour lever les freins à ce mode d’organisation du travail et le généraliser, ne suffit-il pas tout simplement de le banaliser ?

Joanna Kucharski

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